企業(yè)利潤倍增雙密碼

前言

企業(yè)變革永遠(yuǎn)改的就是給誰干，干完怎么分的問題！利益矛盾是一切矛盾的根本，而要解決利益矛盾的根本，就要建立起一套有效的價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配體系，讓員工價(jià)值=價(jià)格，最終誰創(chuàng)造價(jià)值，誰分配利益，形成貢獻(xiàn)差距=分配差距。

【課程背景】

績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵(lì)員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓(xùn)很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會(huì)做，回到企業(yè)仍然無法H0LD住企業(yè)老板和中高層干部，實(shí)施后達(dá)到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因?yàn)榭冃Ч芾眢w系的建立與推行而下崗？原因何在？

有企業(yè)HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進(jìn)圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點(diǎn)脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進(jìn)去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設(shè)的規(guī)范化，并沒有撬動(dòng)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻(xiàn)價(jià)值的變化而提升，于是，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象：

為什么企業(yè)實(shí)施績效管理，既沒有讓企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，又沒有讓員工增加收入？

為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現(xiàn)的第一印象就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”？

為什么員工

干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動(dòng)力

企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院？

為什么員工干的多、錯(cuò)的多、錯(cuò)的多、

罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費(fèi)沒人管理？

為什么留不住有能力，有想法的優(yōu)秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導(dǎo)致劣幣逐良幣，

企業(yè)會(huì)陷入惡性循環(huán)？

業(yè)務(wù)部門定量指標(biāo)較多，比較容易量化，而職能平臺(tái)的員工定性考核指標(biāo)較多，并且不易量化，如何用不同的考核模式，衡量價(jià)值貢獻(xiàn)度？

績效的本質(zhì)是提升組織績效，通俗一點(diǎn)就是公司要賺錢，而要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，除了要設(shè)置組織經(jīng)營指標(biāo)，體現(xiàn)發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量以外，更要考慮公司的產(chǎn)品/服務(wù)如何滿足客戶價(jià)值主張，如何提升管理效率，如何提升個(gè)體能力、愿力和對(duì)組織的向心力？如何基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求構(gòu)建戰(zhàn)略地圖和平衡積分卡？

這些問題如何有效解決？

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心是員工利益的再分配，好的激勵(lì)機(jī)制是保護(hù)強(qiáng)者，淘汰弱者，讓強(qiáng)者上車，讓弱者下車，讓組織持續(xù)保持戰(zhàn)斗力。利益分配做的好的前提就是員工貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)做的好。只有評(píng)價(jià)的好，才能分配的好。如何有效的進(jìn)行價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)估，讓員工貢獻(xiàn)差距=利益差距？如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對(duì)立+博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業(yè)可持續(xù)性盈利，讓員工自主加薪。PRP——共贏績效，將為你答疑解惑！

【課程目標(biāo)】

1.理解：是一個(gè)企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案，快速提升企業(yè)內(nèi)部效益，打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端，構(gòu)建激勵(lì)性、增長性的薪酬績效，比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；

2.掌握：讀人性、建機(jī)制、助增長讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個(gè)薪酬費(fèi)用率還在下降的新型績效薪酬設(shè)計(jì)模式

3.設(shè)計(jì)：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價(jià)值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實(shí)施方案，鼓勵(lì)多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動(dòng)力

4.實(shí)現(xiàn)：讓員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變，充分挖掘員工潛能！解決了員工每年要求漲薪，企業(yè)每年被動(dòng)加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵(lì)員工技巧，管理更輕松；

5.我們提供的是一個(gè)月內(nèi)，讓企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案，應(yīng)該是建立好的機(jī)制，讓員工從市場，從浪費(fèi)上去要錢，給自己加薪，共贏式發(fā)展。

【課程大綱】

第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機(jī)制（0.5小時(shí)）

當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀是什么？員工流失率居高不下、績效考核形同虛設(shè)、 工資每年漲，積極性卻在下降等等諸如此類的問題？

墨子激勵(lì)人的八字方針是什么？

華為成功的核心關(guān)鍵因素是人*系統(tǒng)

楊三角模型，揭示企業(yè)成功=企業(yè)成功=　戰(zhàn)略　×   組織能力

高效管理者，善于從人性開始

什么樣的管理模式能夠：滿足員工對(duì)物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

第二部分   績效管理為什么不產(chǎn)生績效？（0.5小時(shí)）

當(dāng)前企業(yè)績效管理的主流設(shè)計(jì)模式與步驟（介紹當(dāng)前績效管理方案設(shè)計(jì)的主要步驟與流程）

現(xiàn)場診斷：公司當(dāng)前績效管理的有效性

案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？

應(yīng)用冰山素質(zhì)模型深入剖析當(dāng)前績效考核的問題點(diǎn)（績效計(jì)劃、績效結(jié)果應(yīng)用）

博弈論帶來的啟示？

第三部分  PRP共贏績效體系構(gòu)建五步法（0.2小時(shí)）

KPI是什么？OKR管什么？KPI∨

OKR

區(qū)別與聯(lián)系

OKR應(yīng)用的場景有哪些？

績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

共贏績效績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向，按照績效價(jià)值付酬，讓價(jià)格=價(jià)值

五步法構(gòu)建PRP績效績效：付酬價(jià)值指標(biāo)提煉、確定指標(biāo)價(jià)值類型、分配價(jià)值薪酬、確定價(jià)值目標(biāo)段

、指標(biāo)管理方式

五步法之一：如何尋找對(duì)的指標(biāo)（3小時(shí)）

指標(biāo)找的不準(zhǔn)，考核就失去了意義，如何尋找“對(duì)”的指標(biāo)？尋找指標(biāo)的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計(jì)劃、崗位關(guān)鍵

結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點(diǎn))

績效指標(biāo)尋找的工具與方法：關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法、關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA法、關(guān)鍵成功因素KSF法

績效指標(biāo)尋找工具與方法優(yōu)劣勢比較

課堂分享：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個(gè)男人是否有成就”并做出指標(biāo)．

用綜合因素分析法尋找‘對(duì)’的指標(biāo)

課堂分享：用綜合因素尋找關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

課堂練習(xí)：部門/崗位指標(biāo)尋找演練

主基二元法：既抓重點(diǎn)、又管全面

問題思考：考核指標(biāo)都選擇“K字頭”’KPI指標(biāo)，那么基礎(chǔ)性工作要不要考核？如果要考核，指標(biāo)數(shù)量太多。而不考核，員工就會(huì)不關(guān)注、不重視，這個(gè)問題難倒了很多人，該如何解決這個(gè)問題呢？

4.1什么是主基二元法

4.3基礎(chǔ)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路

案例分享：某崗位主基二元法考核表

五步法之二：如何進(jìn)行指標(biāo)值設(shè)計(jì)（2小時(shí)）

問題思考：指標(biāo)值確定的好，目標(biāo)=利潤，確定的不好，目標(biāo)=成本，并且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的對(duì)立+博弈。那么如何確定合理的目標(biāo)，讓企業(yè)和員工之間互利共贏？

案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對(duì)話；

為什么“

1

”事無成？

指標(biāo)確定目標(biāo)值的幾種方式：歷史均線法、目標(biāo)對(duì)應(yīng)法、協(xié)商一致法

課堂練習(xí)：如何對(duì)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)確定目標(biāo)均值？

五步法之三：指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)/少發(fā)刻度設(shè)計(jì)（1.5小時(shí)）

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”，為什么會(huì)形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實(shí)惠”，如何通過指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)/少發(fā)刻度的設(shè)計(jì)，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現(xiàn)實(shí)？

指標(biāo)

指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)/少發(fā)刻度的兩種方法

隱形指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)/少發(fā)刻度設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)/少發(fā)的系數(shù)

五步法之四：指標(biāo)權(quán)重/數(shù)量設(shè)計(jì)（0.2小時(shí)）

考核指標(biāo)太多，會(huì)稀釋指標(biāo)權(quán)重資源，讓重要的指標(biāo)變得不重要。指標(biāo)太少，又擔(dān)心考核指標(biāo)不全面，不考核的指標(biāo)員工不會(huì)關(guān)注，那么指標(biāo)數(shù)量多少會(huì)比較合適，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重要如何設(shè)置才比較合理？

考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則

結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)、短板性指標(biāo)權(quán)重分配規(guī)則

五步法之五：指標(biāo)管理方式（1小時(shí)）

每個(gè)部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢，選取什么樣的指標(biāo)，才能最大限度的提升工作業(yè)績？如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行有效管理，讓工作揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短，真正通過績效管理提升短板指標(biāo)

長短板考核模型

長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式

課堂案例分享：HR經(jīng)理人員PRP共贏績效考核表

課堂案例分享：財(cái)務(wù)經(jīng)理PRP共贏績效考核表

課堂練習(xí)：崗位進(jìn)行PRP績效考核量表的設(shè)計(jì)

第四部分   如何對(duì)銷售部進(jìn)行全方位考核與激勵(lì)（3小時(shí)）

如何確定公司年度銷售總目標(biāo)

如何依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、客戶、產(chǎn)品、區(qū)域分解銷售目標(biāo)

銷售管理中出現(xiàn)的重大問題如何解決

為了完成銷售任務(wù)，銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場費(fèi)用怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢，怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員不愿意帶徒弟，怎么辦？

業(yè)務(wù)人員不愿意推銷新產(chǎn)品，導(dǎo)致新產(chǎn)品上市銷額不理想，怎么辦？

【課堂演練】如何設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員《PRP共贏績效》考核表

第五部分   如何對(duì)職能平臺(tái)部門基礎(chǔ)員工實(shí)施有效績效考核？

職能部門的工作特性

如何打破僵局，對(duì)職能體系員工進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃，讓職能部門員工煥發(fā)生機(jī)？

如何對(duì)職能平臺(tái)員工實(shí)施菜單式績效考核法，實(shí)現(xiàn)能者多勞，培養(yǎng)復(fù)合型人才，提升人效？

人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分   如何應(yīng)用七步法在企業(yè)推行、落地PRP共贏績效

成立項(xiàng)目組：項(xiàng)目組人員組成及分工

擬定實(shí)施試點(diǎn)部門及全員覆蓋計(jì)劃

試點(diǎn)部門及崗位考核方案設(shè)計(jì)

方案宣導(dǎo)銷售話術(shù)及公司政策公布

項(xiàng)目組成員簽訂對(duì)賭協(xié)議

召開復(fù)盤會(huì)、表彰會(huì)、慶功會(huì)

績效方案如何實(shí)施先僵化、再固化、后優(yōu)化