基于業務戰略的【績效管理】

課程背景

面對內部員工日漸提升的多樣性以及對個性化的追求，傳統“命令式”的績效管理已經面臨支離破碎的局面。企業亟需重新審視過去流于形式的績效管理體系，結合員工的實際情況與經營重點，有針對性地打造一套適合自身需求的績效管理系統。

但是績效管理是一個“頗為枯燥”的話題，為了讓各級管理者們能夠在相對輕松歡快的氛圍中掌握績效管理的核心知識點和技巧，本課程采用了大量的案例教學和實戰演練，鼓勵并引導學員通過科學有效的績效管理手段，應對績效管理實施中的困難場景，從而在現實中確保企業戰略得到落實，實現經營與人才發展雙方面的成功。

課程收益

• 理解戰略性績效管理系統的概念

• 掌握平衡計分卡BSC、KPI及PBC等指標制定的關鍵技巧

• 掌握績效管理與OKR等目標管理工具的融合

• 掌握績效過程管理與績效考核的關鍵技巧

• 理解如何將績效考核結果有效運用

• 掌握績效管理系統中評審與優化的關鍵技巧

• 掌握績效改進的關鍵技巧

課程時間

2天（12小時）

課程形式

理論學習+案例分析+測評+體驗式道具

參考大綱

第一天

引言：績效管理背后的核心思想

• 理性人假設與激勵因素

• 何為“獎勵正確的行為”

• 國內績效管理亂象

• 情景挑戰：如何設定薪酬

正確認知：績效管理的內容和意義

• 績效的定義

• 組織戰略與經營績效的關系

• 績效管理的定義

• 對績效管理的認識誤區

• 績效管理循環系統

• 績效評估中的角色與責任

自上而下與由近及遠：績效管理中的目標設定

• 目標與目標管理

• 為何需要目標

• 有效目標的SMART原則

• 彼得·德魯克的目標管理思想

• 目標管理的雙向明細表

• 目標管理的三個階段

• 組織戰略目標的縱橫分解

• 識別競爭優勢的來源

• 暢想建立優勢的基礎

• OKR的關鍵框架

• OKR的實施方法與先決條件

• OKR的實施禁忌與注意事項

• 平衡計分卡的作用與部門指標設計

• 定量指標KPI與定性目標MBO

• 基于KPI與MBO的PBC制訂

• 財務指標

• 客戶/市場指標

• 內部運營指標

• 學習/成長指標

• 定量與定性的抉擇

• 不同職能的傾向

• 設定PBC業務目標的原則與方法

• 設定PBC員工管理目標的原則與方法

• 設定PBC自我發展目標的原則與方法

• PBC目標的有效性檢測

• 年度PBC模板

• 自上而下的分解路徑：從經營目標到PBC

• 由近及遠的分解路徑：從競爭優勢到OKR

• 雙重路徑的平衡與互補關系

• 情景挑戰：分獎金

• 反思與點評

• 個人績效目標的分數計算

• KPI與MBO的分數計算

• 績效達成與獎金兌付的關系

• 績效目標的雙向溝通

跟進反饋：績效實施中的行為觀察與及時反饋

• 什么是激勵

• 激勵相關的重要理論

• 馬斯洛需求理論

• 麥克利蘭三需要理論

• 波特與勞勒激勵模型

• 如何做到即時激勵

• 物質獎勵與非物質激勵

• 非物質激勵三大因素

• 非物質激勵的方法

• 行為觀察的意義

• 明確績效的期望行為

• 保持-現在正在做的，給企業帶來積極結果的行為

• 停止-現在正在做的，給企業帶來消極結果的行為

• 開始-現在尚未開始做，預測之后會產生積極結果的行為

• 如何做好績效行為觀察

• 圍繞主題

• 具體觀察

• 簡單筆記

• 注意事項

• 基于行為的績效指導與改進

• 教練角色定義

• GROW模型

• 業績改進指導矩陣

• 績效改進與指導的步驟

• 績效改進中的教練輔導

• 績效改進中的培訓

• 基于結果的績效考核

• 影響績效考核結果的因素

• 典型陷阱與錯誤

• 化解績效考核挑戰的批判性思維

積極收尾：績效考核之后的面談技巧

• 反饋和輔導的重要性

• 反饋/輔導對話流程【角色演練】

• 績效面談的要點

• 評估結果說明

• 總結原因分析

• 未來目標交流

• 績效面談的全過程

• 績效面談的準備工作

• 績效面談中的SMART原則

• 績效面談中的話語和肢體禁忌

• 因人而異的績效面談技巧

• 如何糾正問題員工的錯誤

• BEST法則與運用

績效考核的結果應用

• 績效結果與薪酬分配

• 薪酬之外的其他用途

• GE九宮格的啟示

跨越高墻：在績效管理全階段應對人員抗拒

• 績效管理為何會引起抗拒

• 典型抗拒的分級

• 如何預測、引導應對抗拒

績效管理所需的領導力風格

• 六種不同的領導力風格

• 命令型

• 民主型

• 定準型

• 和諧型

• 導師型

• 愿景型

• 不同領導力風格在績效管理中的作用與挑戰

• 完善領導力風格的建議